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國內(nèi)熱點(diǎn)
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內(nèi)外兼修 上海申康績效考核與分配改革聯(lián)動

日期：2015/12/20

摘要
郭永瑾認(rèn)為，通過內(nèi)外部績效考核與分配改革的聯(lián)動，兩者相互結(jié)合，相互促進(jìn)，在院長、臨床科室、醫(yī)務(wù)人員三個層面上，引導(dǎo)三者的行為緊密圍繞這一目標(biāo)，從而推動了公立醫(yī)院真正轉(zhuǎn)變了延續(xù)已久的運(yùn)行機(jī)制。

來源：健康界 作者：李子君


公立醫(yī)院的辦醫(yī)目標(biāo)既要與政府辦醫(yī)宗旨一致，又要讓醫(yī)務(wù)人員收入體現(xiàn)出多勞多得，既要發(fā)揮出公益性，又要使醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這些都是公立醫(yī)院績效考核中需要著重探索和努力的方向。12月18日在北京舉辦的公立醫(yī)院績效考核與評價研討會上，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任郭永瑾介紹了申康對醫(yī)院進(jìn)行績效考核的方法。

上海申康醫(yī)院發(fā)展中心是中國第一個專職辦醫(yī)機(jī)構(gòu)，目前管理38家三級醫(yī)院。自2005年成立之初，就探索實(shí)行績效管理，引導(dǎo)公立醫(yī)院圍繞“堅持公益性、保持高效率、調(diào)動積極性、發(fā)展可持續(xù)”的改革目標(biāo)，推動公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制。

從2006年起，連續(xù)9年組織實(shí)施市級醫(yī)院院長績效考核；2012年起，連續(xù)3年組織實(shí)施醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革；2013年起，實(shí)施病種難度和手術(shù)難度績效考核，同年開展統(tǒng)一病種院際間績效分析。內(nèi)部和外部績效考核改革實(shí)施以來，上海的38家三級醫(yī)院正在向過去傳統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制“say byebye”。

外部：多維度考量 綜合評價院長
在對院長的績效考核指標(biāo)體系中，上海申康制定的定量考核有5個維度，包括社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)、職工認(rèn)可。定性考核維度則包括辦院方向和平安建設(shè)。其中辦院方向的考核內(nèi)容為突發(fā)公共事件處置、政府指令性任務(wù)執(zhí)行情況；平安建設(shè)以醫(yī)院是否發(fā)生重大醫(yī)療事故、造成社會負(fù)面影響為考核內(nèi)容。

為了嚴(yán)控成本、次均費(fèi)用和藥占比，申康還對院長設(shè)立了附加分，其中包括“雙降雙控”?！半p降”即降低收入增長率和衛(wèi)生材料收入率；雙控指已收入增長率＞醫(yī)療成本增長率＞工資總額增長率。

提高三級醫(yī)院診治疑難雜癥，并鞏固三級醫(yī)院在三級醫(yī)療體系中的功能定位，為分級診療做好準(zhǔn)備，是績效考核的重要引導(dǎo)方向。在考核中，診療難度可以相應(yīng)為院長加分，比如高難度病種例數(shù)、占本院出院病人例數(shù)，以及三四級手術(shù)例數(shù)等，都是診療難度考核的內(nèi)容。

醫(yī)院院長無疑是最為關(guān)注考核結(jié)果的人，這源于績效考核結(jié)果直接作為院長年度績效獎懲、選拔任用的重要依據(jù)，也是醫(yī)院工資總額核定、政府財政投入等的依據(jù)，在這一點(diǎn)上，上海顯然與北京的做法相同。據(jù)郭永瑾介紹，考核以來，上海獲得A等和B等的醫(yī)院，先后共有14位院長書記被提拔任用，另1家醫(yī)院的院長因考核不及格被免職。

內(nèi)部：切斷醫(yī)務(wù)人員收入與科室收入關(guān)系
為了堅持醫(yī)院公益性、保持高效率，使醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，申康設(shè)立了醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革。其核心就是切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入的直接掛鉤關(guān)系，切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與處方、檢查、耗材等收入的直接掛鉤關(guān)系，徹底轉(zhuǎn)變以科室收支結(jié)余提成的分配模式。

具體來看，醫(yī)院對不同崗位、職級醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行分類考核，分別建立符合醫(yī)、技、護(hù)等各類人員不同崗位特點(diǎn)的績效考核評價體系。改革以后，申康中心核定每個醫(yī)院的工資總額、與業(yè)務(wù)量、費(fèi)用控制、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、風(fēng)險與難度、患者滿意度等因素掛鉤，與業(yè)務(wù)收入脫鉤，確保醫(yī)務(wù)人員收入合理平穩(wěn)增長。

內(nèi)外部績效考核 著力轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制
在郭永瑾看來，上海申康中心對38家三級醫(yī)院全面實(shí)施績效考核以來，明顯提高了醫(yī)院診治疑難雜癥和危重癥的能力，對引導(dǎo)三級醫(yī)院看大病、解難癥起到了重要作用。

“院長績效考核實(shí)施了9年，已經(jīng)形成對辦院方向的有力導(dǎo)引導(dǎo)，對院長的管理行為進(jìn)行了激勵和約束，而激勵什么、制約什么都非常清晰，使得公立醫(yī)院的辦院方向和院長管理行為始終保持一致?！惫黎f。

事實(shí)上，績效考核與分配制度改革在上海也實(shí)行了3年，在外部考核基礎(chǔ)上，引導(dǎo)了臨床科室和醫(yī)務(wù)人員的行為。郭永瑾認(rèn)為，通過內(nèi)外部績效考核與分配改革的聯(lián)動，兩者相互結(jié)合，相互促進(jìn)，在院長、臨床科室、醫(yī)務(wù)人員三個層面上，引導(dǎo)三者的行為緊密圍繞這一目標(biāo)，從而推動了公立醫(yī)院真正轉(zhuǎn)變了延續(xù)已久的運(yùn)行機(jī)制。

作者
李子君 健康界高級編輯
醫(yī)療行業(yè)觀察者，針砭時事，銳觀業(yè)內(nèi)，不夠老辣，歡迎各種“拍磚”，如果你下得了手的話。我為自己代言。
摘要
郭永瑾認(rèn)為，通過內(nèi)外部績效考核與分配改革的聯(lián)動，兩者相互結(jié)合，相互促進(jìn)，在院長、臨床科室、醫(yī)務(wù)人員三個層面上，引導(dǎo)三者的行為緊密圍繞這一目標(biāo)，從而推動了公立醫(yī)院真正轉(zhuǎn)變了延續(xù)已久的運(yùn)行機(jī)制。

來源：健康界 作者：李子君


公立醫(yī)院的辦醫(yī)目標(biāo)既要與政府辦醫(yī)宗旨一致，又要讓醫(yī)務(wù)人員收入體現(xiàn)出多勞多得，既要發(fā)揮出公益性，又要使醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這些都是公立醫(yī)院績效考核中需要著重探索和努力的方向。12月18日在北京舉辦的公立醫(yī)院績效考核與評價研討會上，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任郭永瑾介紹了申康對醫(yī)院進(jìn)行績效考核的方法。

上海申康醫(yī)院發(fā)展中心是中國第一個專職辦醫(yī)機(jī)構(gòu)，目前管理38家三級醫(yī)院。自2005年成立之初，就探索實(shí)行績效管理，引導(dǎo)公立醫(yī)院圍繞“堅持公益性、保持高效率、調(diào)動積極性、發(fā)展可持續(xù)”的改革目標(biāo)，推動公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制。

從2006年起，連續(xù)9年組織實(shí)施市級醫(yī)院院長績效考核；2012年起，連續(xù)3年組織實(shí)施醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革；2013年起，實(shí)施病種難度和手術(shù)難度績效考核，同年開展統(tǒng)一病種院際間績效分析。內(nèi)部和外部績效考核改革實(shí)施以來，上海的38家三級醫(yī)院正在向過去傳統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制“say byebye”。

外部：多維度考量 綜合評價院長
在對院長的績效考核指標(biāo)體系中，上海申康制定的定量考核有5個維度，包括社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)、職工認(rèn)可。定性考核維度則包括辦院方向和平安建設(shè)。其中辦院方向的考核內(nèi)容為突發(fā)公共事件處置、政府指令性任務(wù)執(zhí)行情況；平安建設(shè)以醫(yī)院是否發(fā)生重大醫(yī)療事故、造成社會負(fù)面影響為考核內(nèi)容。

為了嚴(yán)控成本、次均費(fèi)用和藥占比，申康還對院長設(shè)立了附加分，其中包括“雙降雙控”?！半p降”即降低收入增長率和衛(wèi)生材料收入率；雙控指已收入增長率＞醫(yī)療成本增長率＞工資總額增長率。

提高三級醫(yī)院診治疑難雜癥，并鞏固三級醫(yī)院在三級醫(yī)療體系中的功能定位，為分級診療做好準(zhǔn)備，是績效考核的重要引導(dǎo)方向。在考核中，診療難度可以相應(yīng)為院長加分，比如高難度病種例數(shù)、占本院出院病人例數(shù)，以及三四級手術(shù)例數(shù)等，都是診療難度考核的內(nèi)容。

醫(yī)院院長無疑是最為關(guān)注考核結(jié)果的人，這源于績效考核結(jié)果直接作為院長年度績效獎懲、選拔任用的重要依據(jù)，也是醫(yī)院工資總額核定、政府財政投入等的依據(jù)，在這一點(diǎn)上，上海顯然與北京的做法相同。據(jù)郭永瑾介紹，考核以來，上海獲得A等和B等的醫(yī)院，先后共有14位院長書記被提拔任用，另1家醫(yī)院的院長因考核不及格被免職。

內(nèi)部：切斷醫(yī)務(wù)人員收入與科室收入關(guān)系
為了堅持醫(yī)院公益性、保持高效率，使醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，申康設(shè)立了醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革。其核心就是切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入的直接掛鉤關(guān)系，切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與處方、檢查、耗材等收入的直接掛鉤關(guān)系，徹底轉(zhuǎn)變以科室收支結(jié)余提成的分配模式。

具體來看，醫(yī)院對不同崗位、職級醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行分類考核，分別建立符合醫(yī)、技、護(hù)等各類人員不同崗位特點(diǎn)的績效考核評價體系。改革以后，申康中心核定每個醫(yī)院的工資總額、與業(yè)務(wù)量、費(fèi)用控制、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、風(fēng)險與難度、患者滿意度等因素掛鉤，與業(yè)務(wù)收入脫鉤，確保醫(yī)務(wù)人員收入合理平穩(wěn)增長。

內(nèi)外部績效考核 著力轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制
在郭永瑾看來，上海申康中心對38家三級醫(yī)院全面實(shí)施績效考核以來，明顯提高了醫(yī)院診治疑難雜癥和危重癥的能力，對引導(dǎo)三級醫(yī)院看大病、解難癥起到了重要作用。

“院長績效考核實(shí)施了9年，已經(jīng)形成對辦院方向的有力導(dǎo)引導(dǎo)，對院長的管理行為進(jìn)行了激勵和約束，而激勵什么、制約什么都非常清晰，使得公立醫(yī)院的辦院方向和院長管理行為始終保持一致?！惫黎f。

事實(shí)上，績效考核與分配制度改革在上海也實(shí)行了3年，在外部考核基礎(chǔ)上，引導(dǎo)了臨床科室和醫(yī)務(wù)人員的行為。郭永瑾認(rèn)為，通過內(nèi)外部績效考核與分配改革的聯(lián)動，兩者相互結(jié)合，相互促進(jìn)，在院長、臨床科室、醫(yī)務(wù)人員三個層面上，引導(dǎo)三者的行為緊密圍繞這一目標(biāo)，從而推動了公立醫(yī)院真正轉(zhuǎn)變了延續(xù)已久的運(yùn)行機(jī)制。

作者
李子君 健康界高級編輯
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